قدرت، مفهومی کلیدی و جدایی‌ناپذیر از رهبری است. رهبران برای آنکه بتوانند دیگران را در راستای اهداف مورد نظر هدایت و بسیج کنند، به ابزارهایی برای اعمال نفوذ و تأثیرگذاری نیاز دارند. صاحب‌نظران رهبری، طیف متنوعی از منابع قدرت را برشمرده‌اند که دانستن و به‌کارگیری هوشمندانه آنها برای اثربخشی رهبران حیاتی است. این مقاله ضمن معرفی انواع منابع قدرت در رهبری، به بایدها و نبایدهای استفاده از آنها می‌پردازد.
یکی از جامع‌ترین دسته‌بندی‌ها از منابع قدرت، مدل پنج‌گانه فرنچ و ریون (1959) است. آنها قدرت را به پنج دسته تقسیم کرده‌اند: قدرت پاداش، قدرت اجبار، قدرت مرجعیت، قدرت تخصص، و قدرت قانونی. قدرت پاداش به توانایی رهبر در اعطای پاداش‌های ارزشمند به پیروان اشاره دارد. این پاداش‌ها می‌توانند مادی، مانند افزایش حقوق و ترفیع، یا معنوی، مانند تحسین و قدردانی باشند. رهبرانی که منابع پاداش در اختیار دارند، با وعده و اعطای آنها می‌توانند بر رفتار پیروان تأثیر بگذارند.
قدرت اجبار بر توانایی تنبیه و تهدید مبتنی است. رهبرانی که از این قدرت استفاده می‌کنند، با ایجاد ترس از پیامدهای نامطلوب مانند کسر حقوق، سلب مزایا یا اخراج، پیروان را وادار به تمکین می‌کنند. اگرچه این نوع قدرت ممکن است در کوتاه‌مدت مؤثر باشد، اما استفاده مکرر از آن می‌تواند به بی‌اعتمادی، مقاومت پنهان و تضعیف روحیه منجر شود.
قدرت مرجعیت از جاذبه و نفوذ شخصی رهبر ناشی می‌شود. وقتی پیروان ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری رهبر را می‌ستایند، با او همانندسازی می‌کنند و می‌خواهند مانند او باشند، رهبر از قدرت مرجعیت برخوردار است. این قدرت مبتنی بر اعتماد، احترام و وفاداری است و ریشه در کاریزما و صداقت درک‌شده رهبر دارد.
قدرت تخصص بر دانش، مهارت و تجربه برجسته رهبر در حوزه فعالیت سازمان دلالت دارد. وقتی پیروان رهبر را به‌عنوان فردی توانمند و صاحب‌نظر در کار خود می‌شناسند و از او راهنمایی و حل مسئله می‌طلبند، رهبر از قدرت تخصص بهره می‌برد. این قدرت مبتنی بر شایستگی و اعتبار حرفه‌ای است و باعث کسب اطمینان و پیروی داوطلبانه می‌شود.
و سرانجام، قدرت قانونی که از جایگاه و اختیارات رسمی رهبر در سازمان نشأت می‌گیرد. این نوع قدرت مشروعیت خود را از ساختار سلسله‌مراتبی، قوانین و مقررات سازمانی کسب می‌کند. وقتی کارکنان باور دارند که رهبر “حق” دارد به آنها دستور دهد و از آنها انتظار پیروی داشته باشد، رهبر از قدرت قانونی برخوردار است.
اگرچه هر پنج منبع قدرت می‌توانند برای رهبران کارساز باشند، اما تحقیقات نشان داده‌اند که اتکای بیش از حد به قدرت پاداش و اجبار ممکن است اثرات نامطلوبی نظیر انگیزش بیرونی، رفتار سیاسی و تملق‌گویی به همراه داشته باشد (Pierro et al., 2013). در مقابل، استفاده از قدرت مرجعیت، تخصص و تا حدی قانونی با سطوح بالاتر رضایت، تعهد و عملکرد کارکنان مرتبط بوده است.
با این حال، رهبران اثربخش می‌دانند که نمی‌توان همواره فقط بر یک نوع قدرت تکیه کرد. آنها بسته به موقعیت، ویژگی‌های پیروان و ماهیت اهداف، از ترکیبی از منابع قدرت استفاده می‌کنند (Elias, 2008). برای مثال، در شرایط بحرانی که نیازمند تصمیم‌گیری و اقدام فوری است، ممکن است بهره‌گیری از قدرت قانونی و حتی اجبار لازم باشد. یا هنگام معرفی تغییرات سازمانی، استفاده از قدرت تخصصی برای اقناع کارکنان نسبت به ضرورت و منطق تغییر، به همراه قدرت مرجعیت برای الهام‌بخشی و کاهش مقاومت، می‌تواند کارگر باشد.
نکته مهم، کاربست اخلاقی و مسئولانه قدرت است. رهبران باید همواره از تأثیر اقدامات خود بر دیگران آگاه باشند و از قدرت برای بهبود عملکرد و رشد پیروان استفاده کنند، نه صرفاً برای تحمیل اراده خود (Gini, 2004). آنها باید فضایی امن و منصفانه خلق کنند که در آن، کارکنان بتوانند به‌راحتی نظرات و نگرانی‌های خود را مطرح کنند و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند. چنین کاربست مسئولانه‌ای از قدرت، مشروعیت و اعتماد به رهبر را تقویت می‌کند.
علاوه بر این، رهبران نباید نقش “توانمندسازی” را فراموش کنند. توانمندسازی به معنای تقسیم و تفویض قدرت به پیروان است. وقتی رهبر عامدانه دیگران را در اعمال نفوذ و تصمیم‌گیری سهیم می‌کند، نه تنها مهارت‌های رهبری آنها را پرورش می‌دهد، بلکه حس مالکیت و مسئولیت‌پذیری را نیز در آنها تقویت می‌کند (Konczak et al., 2000). سازمان‌های امروزی برای چابکی و نوآوری، به چنین رهبری توزیع‌شده‌ای نیاز دارند.
در عصر حاضر که ارزش‌هایی چون خودمختاری، خلاقیت و یادگیری مستمر اهمیت روزافزونی یافته‌اند، صرف تکیه بر قدرت رسمی و سخت‌افزاری دیگر کارساز نیست. رهبران برای تأثیرگذاری پایدار، باید بتوانند از طریق نفوذ معنوی و الهام‌بخشی قلب‌ها و ذهن‌ها را تسخیر کنند (Riddell, 2005). این امر مستلزم سرمایه‌گذاری بر رشد فردی، تقویت روابط اصیل و خلق چشم‌اندازهای مشترک است. قدرتی که ریشه در شخصیت و باورپذیری رهبر دارد، دیرپاتر و کم‌هزینه‌تر از قدرتی است که صرفاً بر پاداش و تنبیه مادی مبتنی باشد.
در نهایت، قدرت ابزاری قدرتمند در دستان رهبران است که می‌تواند برای رهاسازی یا سرکوب، برای توانمندسازی یا کنترل به کار رود. رهبران هوشمند و اخلاق‌مدار می‌دانند که چگونه به‌شیوه‌ای متعادل و متناسب با شرایط، از منابع مختلف قدرت استفاده کنند تا هم اهداف سازمانی محقق شود و هم ظرفیت‌های فردی و جمعی شکوفا گردد. بیایید در مقام رهبر، مسئولانه و آگاهانه با این ابزار قدرتمند رفتار کنیم و آن را در خدمت بالندگی خود و دیگران به کار گیریم.
منابع:
Elias, S. (2008). Fifty years of influence in the workplace: The evolution of the French and Raven power taxonomy. Journal of Management History, 14(3), 267–283.
French, J. R., & Raven, B. (1959). The Bases of Social Power. In Studies in Social Power (pp. 150–167). University of Michigan.
Gini, A. (2004). Business, ethics, and leadership in a post Enron era. Journal of Leadership & Organizational Studies, 11(1), 9–15.
Konczak, L. J., Stelly, D. J., & Trusty, M. L. (2000). Defining and measuring empowering leader behaviors: Development of an upward feedback instrument. Educational and Psychological Measurement, 60(2), 301–313.
Pierro, A., Raven, B. H., Amato, C., & Bélanger, J. J. (2013). Bases of social power, leadership styles, and organizational commitment. International Journal of Psychology, 48(6), 1122–1134.
Riddell, T. (2005). The power of charismatic leadership. Security, 42(7), 64–66.
