رهبری و تغییر سازمانی: ضرورت، چالش‌ها و رویکردهای اثربخش

در دنیای کسب‌وکار امروز که با سرعتی بی‌سابقه در حال تغییر و تحول است، سازمان‌هایی که نتوانند خود را با این تحولات همگام کنند، محکوم به شکست خواهند بود. در این میان، رهبران نقشی محوری در هدایت سازمان‌ها در مسیر تغییر و سازگاری با محیط ایفا می‌کنند. این مقاله تلاش دارد ضرورت تغییر سازمانی، چالش‌های فراروی رهبران و رویکردهای اثربخش برای مدیریت تغییر را مورد بحث قرار دهد.

تغییر سازمانی می‌تواند طیف گسترده‌ای از دگرگونی‌ها در استراتژی، ساختار، فرایندها، فناوری و فرهنگ را شامل شود. ضرورت این تغییرات از محرک‌هایی نظیر تحولات فناورانه، تغییر ترجیحات مشتریان، فشارهای رقابتی، الزامات قانونی و تحولات اجتماعی ناشی می‌شود (Oreg & Berson, 2019). سازمان‌ها برای حفظ مزیت رقابتی و بقا در بلندمدت، چاره‌ای جز سازگاری مستمر با این تغییرات ندارند.

با این حال، آمارها حاکی از آن است که 60 تا 70 درصد ابتکارات تغییر سازمانی با شکست مواجه می‌شوند (Nohria & Beer, 2000). یکی از دلایل اصلی، مقاومت کارکنان در برابر تغییر است. افراد به دلیل عواملی چون ترس از ناشناخته‌ها، نگرانی از دست دادن موقعیت فعلی، عدم درک ضرورت تغییر و بدبینی نسبت به مدیریت، در برابر ابتکارات تغییر مقاومت می‌کنند (Erwin & Garman, 2010).

علاوه بر این، فرایند تغییر اغلب با ابهام، پیچیدگی و عدم قطعیت همراه است. تغییرات گسترده می‌تواند با اختلال در عملیات روزمره و کاهش بهره‌وری موقت همراه باشد. سازمان‌ها باید ضمن حفظ ثبات در کوتاه‌مدت، تحولات بلندمدت را نیز مدیریت کنند. مدیریت چنین تعادل ظریفی، رهبرانی چابک و هوشمند می‌طلبد.

رهبران برای غلبه بر این چالش‌ها و هدایت اثربخش تغییر، باید در وهله نخست، ضرورت و منطق تغییر را به‌روشنی برای ذینفعان تبیین کنند. آنها باید چشم‌اندازی جذاب از وضعیت آتی ترسیم کنند و مزایای تغییر را برجسته سازند (Kotter, 1995). این کار به ایجاد احساس فوریت و کسب حمایت اولیه کمک می‌کند.

سپس رهبران باید ائتلافی قدرتمند از حامیان کلیدی تغییر شکل دهند. این ائتلاف می‌تواند شامل مدیران ارشد، صاحبان نفوذ غیررسمی و حتی افراد خارج از سازمان باشد (Kotter, 1995). وجود حامیان متعهد و متنوع، مشروعیت تغییر را افزایش می‌دهد و سیگنالی قدرتمند به سایر افراد سازمان مخابره می‌کند.

در گام بعد، رهبران باید برنامه‌ای منسجم برای پیاده‌سازی تغییر تدوین کنند. این برنامه باید شامل اهداف روشن، زمان‌بندی واقع‌بینانه، تخصیص منابع کافی و سازوکارهای نظارت و بازخورد باشد (Sirkin et al., 2005). وجود یک نقشه راه شفاف، به هماهنگی اقدامات و جلوگیری از اتلاف منابع کمک می‌کند.

مهم‌تر از همه، رهبران باید در طول فرایند تغییر، حامی و الگوی کارکنان باشند. آنها باید با نمایش رفتارهای مطلوب، سایرین را به تغییر ترغیب کنند. همچنین باید کانال‌های ارتباطی باز، شفاف و مکرر با کارکنان داشته باشند و به نگرانی‌ها و بازخوردهای آنها گوش فرا دهند (Stouten et al., 2018). رهبرانی که در دسترس و پاسخگو باشند، اعتماد و تعهد کارکنان به فرایند تغییر را جلب می‌کنند.

علاوه بر این، رهبران باید موفقیت‌های کوتاه‌مدت در مسیر تغییر را به‌رسمیت بشناسند و جشن بگیرند. کسب پیروزی‌های اولیه، شکاکان را متقاعد می‌کند و انگیزه لازم برای تداوم مسیر را فراهم می‌آورد (Kotter, 1995). همچنین رهبران باید موانع ساختاری و سیستمی پیش روی تغییر را به‌تدریج مرتفع کنند و از خط‌مشی‌ها و رویه‌های سازمانی برای نهادینه کردن تغییرات بهره ببرند.

در نهایت، رهبران نباید تغییر را یک رویداد تلقی کنند، بلکه باید آن را به‌مثابه یک فرایند مستمر در نظر آورند

. سازمان‌ها در محیطی که به سرعت در حال تغییر است، نیازمند چابکی و بهبود مداوم هستند. رهبران باید با پرورش فرهنگی که ارزش‌هایی چون انعطاف‌پذیری، یادگیری و نوآوری را ارج می‌نهد، ظرفیت سازمان برای تغییر را به‌طور پایدار ارتقا دهند (Alos-Simo et al., 2017).

بنابراین رهبری تحول‌گرا و هدایت مؤثر تغییرات، یکی از مهم‌ترین وظایف رهبران امروزی است. آنها باید با درک ضرورت‌های محیطی، غلبه بر مقاومت‌های درونی و بسیج منابع لازم، سازمان را برای سازگاری و موفقیت در آینده آماده کنند. این مهم، نیازمند رهبرانی است که از شجاعت، خلاقیت، همدلی و پشتکار برخوردار باشند. رهبرانی که بتوانند به‌رغم ابهامات و دشواری‌ها، چشم‌اندازی امیدبخش ارائه کنند و دیگران را با خود همراه سازند. پرورش چنین رهبرانی، سرمایه‌گذاری راهبردی هر سازمانی برای آینده‌ای توفانی و پرتلاطم است.

منابع:

Alos-Simo, L., Verdu-Jover, A. J., & Gomez-Gras, J.-M. (2017). How transformational leadership facilitates e-business adoption. Industrial Management & Data Systems, 117(2), 382–397.

Erwin, D. G., & Garman, A. N. (2010). Resistance to organizational change: Linking research and practice. Leadership & Organization Development Journal, 31(1), 39–56.

Kotter, J. P. (1995). Leading change: Why transformation efforts fail. Harvard Business Review, 73(2), 59–67.

Nohria, N., & Beer, M. (2000). Cracking the code of change. Harvard Business Review, 78(3), 133–141.

Oreg, S., & Berson, Y. (2019). Leaders’ impact on organizational change: Bridging theoretical and methodological chasms. Academy of Management Annals, 13(1), 272–307.

Sirkin, H. L., Keenan, P., & Jackson, A. (2005). The hard side of change management. Harvard Business Review, 83(10), 108–118.

Stouten, J., Rousseau, D. M., & De Cremer, D. (2018). Successful organizational change: Integrating the management practice and scholarly literatures. Academy of Management Annals, 12(2), 752–788.