در اقتصاد دانش‌بنیان امروز، نوآوری به عاملی حیاتی برای بقا و موفقیت سازمان‌ها بدل شده است. شرکت‌هایی که نتوانند به‌طور مستمر محصولات، خدمات و فرایندهای جدید و ارزش‌آفرین ارائه دهند، دیر یا زود از گردونه رقابت حذف خواهند شد. در این میان، رهبران نقشی کلیدی در پرورش و هدایت نوآوری در سازمان ایفا می‌کنند. این مقاله تلاش دارد به تبیین نقش رهبری در ایجاد و مدیریت نوآوری سازمانی و اهمیت آن در کسب مزیت رقابتی بپردازد.
نوآوری سازمانی به معنای معرفی و به‌کارگیری ایده، فرایند، محصول یا روش جدید در سازمان به قصد کسب منفعت است. نوآوری طیف گسترده‌ای از تغییرات جزئی و بهبودهای تدریجی تا ابداعات رادیکال و تحول‌آفرین را در بر می‌گیرد (Damanpour, 1996). هر چه میزان نوآوری بیشتر باشد، فرصت‌های بیشتری برای ایجاد ارزش منحصربه‌فرد و کسب مزیت رقابتی فراهم می‌آید (Hogan & Coote, 2014).
اما نوآوری سازمانی خودبه‌خود اتفاق نمی‌افتد. تحقیقات نشان می‌دهند که رهبری نقشی تعیین‌کننده در بروز و مدیریت نوآوری دارد (Rosing et al., 2011). رهبران می‌توانند با پرورش فرهنگ و ساختارهای حامی نوآوری، جرقه خلاقیت را در کارکنان برانگیزند و فرایندهای مدیریت ایده را طراحی و هدایت کنند. به‌عبارت دیگر، رهبران معمار اکوسیستم نوآوری در سازمان هستند.
مطالعات بسیاری نشان داده‌اند که سبک رهبری تحول‌آفرین با سطوح بالاتر نوآوری سازمانی مرتبط است (Gumusluoglu & Ilsev, 2009). رهبران تحول‌آفرین با ایجاد چشم‌اندازی الهام‌بخش، ترغیب تفکر خلاق، و حمایت عاطفی و عملی از کارکنان، انگیزه و شجاعت لازم برای به چالش کشیدن وضع موجود و پیگیری ایده‌های جدید را فراهم می‌آورند. آنها با تحمل ریسک و اشتباهات، فضایی امن برای آزمون و خطا و یادگیری از تجربه ایجاد می‌کنند.
رهبران همچنین باید سیستم‌ها و ساختارهای لازم برای شناسایی، انتخاب و پیاده‌سازی ایده‌های نوآورانه را طراحی کنند. راهکارهایی نظیر ایجاد کانال‌های ارتباطی برای جریان آزاد ایده‌ها، تشکیل تیم‌های متخصص ارزیابی و انتخاب ایده، اختصاص بودجه و منابع کافی به نوآوری و تدوین معیارهای مناسب برای ارزیابی موفقیت ابتکارات جدید، از جمله اقداماتی هستند که به نهادینه شدن نوآوری در فرایندهای سازمان کمک می‌کنند (Tushman & O’Reilly, 1996).
اما شاید مهم‌ترین وظیفه رهبران در زمینه نوآوری، ایجاد فرهنگ و جوّ سازمانی حامی خلاقیت و تغییر است. رهبران باید با رفتار و گفتار خود، ارزش‌های کلیدی نوآوری نظیر کنجکاوی، ریسک‌پذیری، تنوع، همکاری و یادگیری مستمر را به کارکنان القا کنند (Hogan & Coote, 2014). آنها باید الگوهای نقشی باشند که شور و شوق خود برای کشف ایده‌های جدید را به نمایش می‌گذارند و از شکست نمی‌هراسند.
علاوه بر این، رهبران باید در جذب، توسعه و حفظ استعدادهای خلاق تلاش کنند. سرمایه انسانی خلاق، موتور محرک نوآوری سازمانی است. رهبران باید با ایجاد فرصت‌های یادگیری و رشد، تفویض اختیارات و مسئولیت‌های چالشی، و قدردانی از کارکنان نوآور، آنها را برای بروز بهترین ایده‌هایشان برانگیزند (Mumford et al., 2002).
در دنیای پرتلاطم کسب‌وکار امروز که به‌سرعت در حال تغییر است، نوآوری یکی از معدود منابع پایدار مزیت رقابتی محسوب می‌شود. سازمان‌هایی که بتوانند به‌طور مستمر ارزش جدید و متمایز برای مشتریان خلق کنند، برندگان رقابت خواهند بود. دستیابی به چنین سطحی از چابکی و نوآورندگی، جز با حمایت و هدایت رهبران ممکن نیست. رهبرانی که عطش سیری‌ناپذیر برای یادگیری و اکتشاف دارند و می‌توانند جرقه این عطش را در دل سازمان روشن نگه دارند.
پس بیایید به‌عنوان رهبران، وظیفه خطیر پرورش نوآوری را پذیرا باشیم و با ایجاد بسترهای فرهنگی و ساختاری لازم، سازمان‌هایی پویا و آینده‌نگر بسازیم که در گردونه پرشتاب تغییرات، پیش‌تاز و سرآمد باشند. نوآوری، ضمانت بقا و کلید موفقیت سازمان‌های امروزی است و مسئولیت هدایت آن، بر دوش ماست.
منابع:
Damanpour, F. (1996). Organizational complexity and innovation: Developing and testing multiple contingency models. Management Science, 42(5), 693–716.
Gumusluoglu, L., & Ilsev, A. (2009). Transformational leadership, creativity, and organizational innovation. Journal of Business Research, 62(4), 461–473.
Hogan, S. J., & Coote, L. V. (2014). Organizational culture, innovation, and performance: A test of Schein’s model. Journal of Business Research, 67(8), 1609–1621.
Mumford, M. D., Scott, G. M., Gaddis, B., & Strange, J. M. (2002). Leading creative people: Orchestrating expertise and relationships. The Leadership Quarterly, 13(6), 705–750.
Rosing, K., Frese, M., & Bausch, A. (2011). Explaining the heterogeneity of the leadership-innovation relationship: Ambidextrous leadership. The Leadership Quarterly, 22(5), 956–974.
Tushman, M. L., & O’Reilly, C. A. (1996). Ambidextrous organizations: Managing evolutionary and revolutionary change. California Management Review, 38(4), 8–29.
