رهبری نقشی کلیدی در عملکرد و موفقیت سازمان‌ها دارد. سبک رهبری بر جنبه‌های مختلف سازمانی از جمله انگیزش کارکنان، فرهنگ سازمانی، نوآوری و در نهایت، نتایج کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد. دو سبک رهبری که در دهه‌های اخیر توجه زیادی به خود جلب کرده‌اند، رهبری تحول‌آفرین و تبادلی هستند. این مقاله تلاش دارد ضمن تشریح ویژگی‌های این دو سبک، به مقایسه تأثیر آنها بر موفقیت سازمان در بازار بپردازد.
رهبری تحول‌آفرین با ویژگی‌هایی چون نفوذ آرمانی، انگیزش الهام‌بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی شناخته می‌شود (Bass, 1985). رهبران تحول‌آفرین با ترسیم چشم‌اندازی جذاب، القای حس هدفمندی و برانگیختن احساسات پیروان، آنها را به فراتر رفتن از منافع شخصی در راستای اهداف سازمانی ترغیب می‌کنند. آنها با ایجاد فضایی توأم با اعتماد، خلاقیت و چالش فکری، زمینه را برای عملکرد فراتر از حد انتظار کارکنان فراهم می‌آورند.
در مقابل، رهبری تبادلی بر مبادله پاداش در ازای عملکرد مطلوب استوار است. رهبران تبادلی با تعیین اهداف شفاف، پایش عملکرد و ارائه بازخوردهای اصلاحی، کارکنان را به انجام وظایف محوله ترغیب می‌کنند (Bass, 1985). آنها بر حفظ وضع موجود، پیروی از قوانین و بهینه‌سازی فرایندها تأکید دارند و از طریق تشویق و تنبیه، اطمینان از تحقق اهداف را پیگیری می‌کنند.
شواهد تجربی حاکی از آن است که رهبری تحول‌آفرین با پیامدهای مثبت متعددی در سطح فردی و سازمانی مرتبط است. برای مثال، مطالعات نشان داده‌اند که این سبک رهبری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان را افزایش می‌دهد و ترک خدمت را کاهش می‌دهد (Fernet et al., 2015; Wang et al., 2011). علاوه بر این، رهبری تحول‌آفرین با ایجاد جوّ حمایتی و تشویق ایده‌های نو، زمینه را برای نوآوری سازمانی فراهم می‌کند (Jung et al., 2003).
از سوی دیگر، شواهد درباره اثربخشی رهبری تبادلی، متناقض‌تر است. در حالی که برخی مطالعات، رابطه مثبت این سبک رهبری با عملکرد را نشان داده‌اند (Nguni et al., 2006)، برخی دیگر رابطه معناداری نیافته‌اند (Brahimet al., 2015). به نظر می‌رسد در بافت‌هایی که تکالیف ساختاریافته و روشن هستند و پیروی دقیق از قوانین اهمیت دارد، رهبری تبادلی کارساز باشد. اما در محیط‌های پویا و نوآورانه، این سبک توانایی لازم برای برانگیختن و هدایت کارکنان را ندارد.
از نظر تأثیر بر موفقیت در بازار نیز رهبری تحول‌آفرین، برتری نسبی دارد. مطالعات نشان داده‌اند که این سبک رهبری از طریق بهبود کیفیت، نوآوری و چابکی سازمانی، عملکرد مالی و سهم بازار شرکت‌ها را ارتقا می‌دهد (García-Morales et al., 2008; Samad, 2012). در مقابل، رهبری تبادلی صرفاً با تمرکز بر بهینه‌سازی و کارایی فرایندهای موجود، توان محدودی برای خلق مزیت رقابتی پایدار دارد.
با این حال، رهبران نباید به طور کامل رهبری تبادلی را کنار بگذارند.
مطالعات اخیر نشان می‌دهند که ترکیب جنبه‌هایی از رهبری تحول‌آفرین و تبادلی، بهترین نتایج را به همراه دارد (Avolio et al., 2009). در واقع، رهبرانی که بتوانند حسب شرایط، از عناصر هر دو سبک استفاده کنند، انعطاف‌پذیری و اثربخشی بیشتری خواهند داشت.
بنابراین توصیه می‌شود سازمان‌ها در استخدام و پرورش رهبران، بر شایستگی‌های مرتبط با رهبری تحول‌آفرین تأکید کنند. همزمان، رهبران باید بینش و مهارت لازم برای تشخیص شرایط و انتخاب سبک مناسب را در خود پرورش دهند. فقط با چنین رویکرد انطباقی است که می‌توان سازمان را هم در مواجهه با تلاطم‌های بازار، چابک و بقاپذیر نگه داشت و هم با نوآوری مستمر، مسیر رشد و موفقیت بلندمدت را هموار کرد.
منابع:
Avolio, B. J., Walumbwa, F. O., & Weber, T. J. (2009). Leadership: Current theories, research, and future directions. Annual Review of Psychology, 60, 421–449.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.
Brahim, A. B., Ridic, O., & Jukic, T. (2015). The effect of transactional leadership on employees performance-case study of 5 Algerian banking institutions. Economic Review: Journal of Economics and Business, 13(2), 7–20.
Fernet, C., Trépanier, S.-G., Austin, S., Gagné, M., & Forest, J. (2015). Transformational leadership and optimal functioning at work: On the mediating role of employees’ perceived job characteristics and motivation. Work & Stress, 29(1), 11–31.
García-Morales, V. J., Lloréns-Montes, F. J., & Verdú-Jover, A. J. (2008). The effects of transformational leadership on organizational performance through knowledge and innovation. British Journal of Management, 19(4), 299–319.
Jung, D. I., Chow, C., & Wu, A. (2003). The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: Hypotheses and some preliminary findings. The Leadership Quarterly, 14(4), 525–544.
Nguni, S., Sleegers, P., & Denessen, E. (2006). Transformational and transactional leadership effects on teachers’ job satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behavior in primary schools: The Tanzanian case. School Effectiveness and School Improvement, 17(2), 145–177.
Samad, S. (2012). The influence of innovation and transformational leadership on organizational performance. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 57, 486–493.
Wang, G., Oh, I.-S., Courtright, S. H., & Colbert, A. E. (2011). Transformational Leadership and Performance Across Criteria and Levels: A Meta-Analytic Review of 25 Years of Research. Group & Organization Management, 36(2), 223–270.
